5 Begriffe, die jeder HRler kennen sollte

5 Begriffe, die jeder HRler kennen sollte

Teil 1

So klappt die Personalsuche

Die stetige Entwicklung des Recruiting Markts hat zur Folge, dass auch immer wieder neue Begriffe Einzug in die Welt des Recruitings finden. Der HR Fachjargon wird immer komplexer und umfangreicher und ist voll von Anglizismen. In unserer Serie “5 Begriffe, die jeder Recruiter kennen sollte” sorgen wir für Klarheit, indem wir aktuelle und wichtige Begriffe erklären.

Active Sourcing

Um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken bietet sich Active Sourcing an. Dabei werden potenzielle neue Mitarbeiter aktiv gesucht und mit diesen Kontakt aufgenommen. Für gewöhnlich gehen auf dem klassischen Wege, wie bei der Schaltung von Stellenanzeigen auf diversen Jobportalen, nicht genügend Bewerbungen ein, um alle offenen Stellen zu besetzen. Aus diesem Grund greifen Recruiter in ganz Deutschland auf Active Sourcing zurück. Besonders beliebt ist die aktive Suche über Portale wie XING oder LinkedIn. Aber auch das Engagieren eines Headhunters zählt zum Active Sourcing.

Google for Jobs

In den letzten Wochen hat das Thema Google for Jobs Einzug in den Recruiting Markt gefunden. Als Teil der Google Cloud Talent Solution existiert Google for Jobs bereits seit 2017; allerdings nur in den USA. Seit 23.05.2019 ist die Job Box in den Suchergebnissen von Google auch in Deutschland zu finden.

Nach der Eingabe eines Jobtitels, bei Wunsch auch mit Ortsangabe, wird eine Box in den Suchergebnissen von Google angezeigt, welche die drei für den User relevantesten Jobangebote enthält. Wählt man ein Stellenangebot innerhalb der Box aus, erfolgt die Weiterleitung zur Detailansicht des Angebotes und einer Auflistung weiterer Jobangebote auf der linken Seite.

Um in dieser Auflistung zu erscheinen, müssen verschiedenen technische und inhaltliche Kriterien erfüllt werden. Genauere Informationen dazu sind in unserem Artikel “Google for Jobs”, sowie dem dazugehörigen White Paper zu finden.

Google for Jobs
Google for Jobs

Recruiting Analytics

Mit Hilfe von Recruiting Analytics lassen sich Daten aus dem Recruiting Prozess sammeln, analysieren und interpretieren. Dabei werden Fragen wie “Über welche Portale erreichen mich die qualifiziertesten Bewerber?”, “Wie oft gehen Bewerbungen über die eigene Karriereseite ein?” oder “Wie oft ging eine Bewerbung, nachdem meine Stellenanzeige geklickt wurde, ein?” beantworten. Anhand dieser Kennzahlen lässt sich erkennen, wo Optimierungspotenzial besteht.

Nur wer über ein solches Tool verfügt, kann genau erörtern, woher seine Bewerber kommen und wie sich diese noch gezielter ansprechen lassen.

Facebook Jobs

Neben den klassischen Stellenbörsen spielen seit einiger Zeit auch Social Media Plattformen eine immer wichtigere Rolle bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter. Facebook hat sich mit seiner Funktion Facebook Jobs einen wichtigen Platz in der Personalsuche gesichert. Der Vorteil, Bewerber über Social Media Kanäle wie Facebook anzusprechen liegt darin, dass im Gegensatz zu klassischen Stellenbörsen hier auch eine enorme Anzahl an latent wechselwilligen Nutzern angesprochen werden können; also Personen, die nicht aktiv auf der Suche nach einer beruflichen Herausforderung sind.

Einigen wenigen Unternehmen weltweit steht sogar die Möglichkeit zur Verfügung, mit Hilfe einer Schnittstelle zu Facebook Jobs, Stellenangebote automatisch auf Facebook zu posten. Die manuelle Eingabe einer jeden einzelnen Stellenanzeige über die Facebook Eingabemaske entfällt dadurch.

Auch zu diesem spannenden Thema haben wir einen ausführlichen Artikel inklusive White Paper verfasst.

Bewerben über Facebook Jobs

AGG / Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Wer das AGG nicht beachtet kann mit einer Abmahnung rechnen.” Diese Angst haben wohl so einige Recruiter und Unternehmen und ganz haltlos ist die Aussage nicht. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz soll  Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern oder beseitigen (§1 AGG).

Aus diesem Grund wird auch seit Anfang 2019 die Verwendung des Zusatzes (m/w/d) im Stellentitel empfohlen. Dieser Zusatz soll speziell intersexuelle Menschen schützen, also Personen, die weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuzuordnen sind.

GermanPersonnel ist Experte für E-Recruiting. Wir bieten intelligente, datenbasierte Recruiting-Lösungen. Wenn Ihre Stellenanzeigen nicht den gewünschten Bewerberrücklauf haben, nehmen Sie mit uns Kontakt auf. Wir beraten Sie gerne, auch zu den Themen Social Recruiting und Recruiting-Kampagnen oder wenn Sie sich für unsere Recruiting-Software PERSY interessieren! Ganz neu in unserem Portfolio ist PARTS of PERSY für eine programmatische, zielgruppenspezifische und kostenoptimierte Ausspielung von Stellenanzeigen.

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