Digitaler Wandel im Recruiting

Digitaler Wandel im Recruiting

Die große Frage, wie man anfängt

Alles wird digital und die meisten Firmen werden dem Thema „Digital“ nicht aus dem Weg gehen können. Wir sind in naher Zukunft mit allen vernetzt und über den digitalen Weg miteinander verbunden. Das betrifft auch die Unternehmen. Welche Fragen müssen auf dem Weg zur Digitalisierung beantwortet werden? Wie findet man eigene Anwendungsfälle für neue Technologien? Hier kommt ein Einblick für alle, die sich dem Thema nun annehmen.

Von analog zu digital

Geschäftsentscheidungen müssen immer weniger nach „Bauchgefühl“ getroffen werden. Stattdessen sollten datenbasierte Entscheidungen in den Fokus rücken. Dies ist jedoch einfacher gesagt, als getan. Unternehmen verfügen zwar über viele Daten, jedoch kann man mit diesen nur sinnvoll arbeiten, wenn sie korrekt, konsistent und komplett sind. Dann sind die Voraussetzungen geschaffen, dass Manager und verantwortliche Mitarbeiter auf Grundlage von Datenanalysen Entscheidungen treffen können. Eine Bestandsaufnahme der vorhandenen Daten steht somit an erster Stelle.

Trotz aller Datenanalyse geht es natürlich letztendlich um den Menschen. Die Herausforderungen in unserer heutigen Zeit liegen darin, bei der ganzen Vernetzung, Digitalisierung und den neuen Technologien die Balance zu finden und die eigentlichen Bedürfnisse des Menschen/User/Kunden in den Mittelpunkt zu stellen. Wir von GermanPersonnel meistern diese Herausforderungen für die Personalbeschaffung: Wir ermöglichen die schnelle und einfache Stellenerstellung und Schaltung auf sehr vielen Online-Plattformen, und unterstützen beim optimalen Einsatz des Recruiting-Budgets.

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Digitaler Wandel: Wie löst man diese Aufgabe?

Es ist wichtig, dass das eigene Unternehmen auf digitale Prozesse vorbereitet ist und dass man die Möglichkeiten voll ausschöpft. Es reicht heute nicht mehr nur ein „Tool“ zu benutzen und alle weiteren Prozesse im Unternehmen bleiben gleich und sind nicht auf die neuen Veränderungen vorbereitet.

In der Personalbeschaffung treffen verschiedene Welten auf einander. Einerseits gibt es sehr experimentierfreudige Unternehmen, welche auch viele neue Möglichkeiten ausprobieren wollen und diese dann frühzeitig in Ihren Arbeitsablauf integrieren. Andererseits gibt es Unternehmen, die sich nur mit den neuen Bewerbern nach altem Muster beschäftigen und nicht auf die neuen Funktionen oder auch Prozesse anpassen.

Es liegt an jeden einzelnen Beteiligten den Mehrwert und den Nutzen vom Einsatz neuer Technologien, die z. B. Bewerbervorhersagen oder Kostenvorhersagen treffen können, verständlich zu kommunizieren. Dies wird in einer komplexen Welt immer schwieriger. Wir bieten unseren Kunden hier Hilfestellung an, indem wir ihre Prozesse analysieren und beratend zur Seite stehen.

Das große Ganze im Blick

Das große Ziel im Recruiting besteht darin mehr passende Bewerber zu bekommen. Ein entscheidender Faktor hierbei ist die Zeit. Die wenigen Bewerber, die überhaupt noch frei am Markt verfügbar sind, sind dies nicht lange. Deshalb gilt es die Time-to-Hire zu verkürzen. Wem es also gelingt seine Recruitng-Prozesse zu beschleunigen und zu optimieren, der hat einen Wettbewerbsvorteil.

Da die Abläufe im Recruiting immer wieder dieselben sind (Stellenerstellung, Stellenschaltung, Bewerberverwaltung), eignet sich gerade das Recruiting bestens dafür Prozesse zu vereinfachen, vereinheitlichen und zu digitalisieren. Es bietet sich somit an den gesamten Prozess zu überdenken und Technologien einzusetzen, die die Prozesse optimieren, nicht nur beispielsweise mit EINER neuen Jobbörse zu arbeiten oder nur ein Bewerbermangementsystem einzusetzen, denn was bringen die tollsten Funktionen, wenn kein Mehrwert für das Gesamtergebnis erzielt werden kann?

Dem Mehrwert auf der Spur

Der Mehrwert von Datenanalysen im Recruiting besteht z. B. in einer Erhöhung der Treffsicherheit der passenden Bewerber und in der Kostensenkung durch den optimalen Einsatz des Recruiting Budgets. Im Recruiting lernt man unter anderem durch die erhobenen Daten seine eigene Zielgruppe besser kennen. Diese Information muss man dann noch in eine Erkenntnis und in eine Handlungsempfehlung umwandeln. Wen erreiche ich auf welchen Jobbörsen und Plattformen, um mit diesem Wissen zielgerichtet seine Stellenanzeigen auszuspielen.

Zu berücksichtigen ist dabei auch die Generationenfrage. Wenn man beispielsweise seine Strategie auf eine jüngere Zielgruppe zuschneidet wird man mit der klassischen nur auf Desktop optimierten Anzeige nicht weit kommen, aber diese gibt es immer noch vermehrt. Der Anteil der mobilen Nutzer steigt kontinuierlich. Vor allem um die Gen Z zu erreichen müssen Karriereseiten und Stellenanzeigen mobil optimiert sein.

Auch eine kritische Auseinandersetzung zwischen den eingesetzten Mitteln (Einzelanzeigen, Social Media Recruiting, Kampagnen etc. ) und den daraus resultierenden Ergebnissen ist nötig und muss erfasst sowie transparent dargestellt werden. Im Anschluss daran kann man anfangen die zuvor gesetzten Ziele mit KPIs zu versehen und diese KPIs dann entsprechend optimieren.

Digitaler Wandel ist nicht leicht

Unsere größte Herausforderung ist das “Mitnehmen“ aller Beteiligten. Eine sehr oft gehörte Ausrede ist: „zu wenig Zeit, um vorhandene Daten sinnvoll auszuwerten“ oder auch „wenig aktive Nutzung in den Fachbereichen“.
Das hat viele Gründe: Man vertraut eher dem eigenen Bauchgefühl als der Kennzahl, die vorhandenen Daten sind nicht brauchbar, es fehlt an Knowhow die Daten richtig nutzen zu können oder auch eine geringes Verständnis, wie Erkenntnisse aus den Daten genutzt werden können. Bei fehlendem Expertenwissen sollte man sich externe Berater holen .

Mehr Verständnis, mehr Chancen

Recruiting wird immer komplexer. Bewerber erreicht man nicht mehr über das eine Medium, sondern es bedarf eines ausgeklügelten Recruiting-Mixes, der immer wieder auf Tätigkeitsbereich, Branche, Einsatzort, etc. angepasst werden muss. Der Mensch unterliegt hier einfach den Analysefähigkeiten von entsprechender Technologie.

Dass man das Thema anpacken muss, ergibt sich aus den Wunsch nach einem besseren Verständnis eines komplexen Mediums oder einfacher ausgedrückt: aus dem Wunsch heraus zu verstehen, was funktioniert und was nicht. Dazu muss man als Recruiter wissen, welche Fragen für das eigene Unternehmen am wichtigsten zu beantworten sind, z. B. Über welche Kanäle kamen die eingegangen Bewerbungen?

Mitarbeiter finden

Darauf aufbauend wird die eigentliche Analyse durchgeführt um Zusammenhänge aufzudecken, und Indikatoren zu identifizieren. Das hilft einerseits zum besseren Verständnis der Ist-Situation und hilft mögliche Stellschrauben zur Optimierung zu identifizieren.

Aus diesem einfachen Vorgehen ergeben sich dann weitere Anwendungsfälle sowie weitere detailliertere Fragen um ein tieferes Verständnis von Wirkung und Ursache zu bekommen. Wenn man Stellenanzeigen mit unterschiedlichen Jobtiteln bei sonst identischem Inhalt vergleicht, kann man auf Basis der Bewerberzahlen ggf. Empfehlungen für zukünftige Jobtitel ableiten.

Unsere PERSY BI bietet detaillierteren Einblick in Performance Kennzahlen rund um Ihr Recruiting. Durch Feedback und neue Möglichkeiten entwickeln wir unsere Statistiken und Auswertungen ständig weiter. Bei Fragen zu diesem Thema stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.

GermanPersonnel ist Experte für E-Recruiting. Wir bieten intelligente, datenbasierte Recruiting-Lösungen. Wenn Ihre Stellenanzeigen nicht den gewünschten Bewerberrücklauf haben, nehmen Sie mit uns Kontakt auf. Wir beraten Sie gerne, auch zu den Themen Social Recruiting und Recruiting-Kampagnen oder wenn Sie sich für unsere Recruiting-Software PERSY interessieren! Ganz neu in unserem Portfolio ist PARTS of PERSY für eine programmatische, zielgruppenspezifische und kostenoptimierte Ausspielung von Stellenanzeigen.

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